Z przyjemnością dzielę się z Wami artykułem, który napisałam do „Diversity, Equity & Inclusion Trendbook” (wyd. Sense Consulting). Serdecznie polecam zapoznanie się z całym trendbookiem – znajdziecie w nim aż 22 artykuły dotyczące DEI, które przygotowali eksperci i ekspertki, naukowcy i naukowczynie oraz osoby zajmujące się tym tematem na co dzień w biznesie. Publikację możecie pobrać na stronie: https://senseconsulting.pl/trendbook-diversity-inclusion/
Życzeniowy trend
Jakich tematów spodziewają się osoby czytające trendbook o różnorodności i włączeniu? Obstawiam sztuczną inteligencję, dyrektywy unijne, kwestie związane z równością w łańcuchu wartości. Tymczasem ja piszę o odpowiedzialności każdej osoby za budowanie bezpiecznego, sprawiedliwego i pełnego szacunku miejsca pracy. Podeprę się Mapą Trendów 2023 infuture.institute(1). Trendami, które wykazują największą siłę są „dobrostan psychiczny” oraz „osamotnienie”. Gdy do tego dodamy fakt, że w pracy spędzamy ponad 40 godzin tygodniowo(2) i tak przez ponad 34 lata(3) – to aż się prosi o taki życzeniowy trend, jak mój.
Najpierw jednak: kilka zastrzeżeń
Gwiazdka pierwsza. W kontekście budowania włączających miejsc pracy wskazuje się, że prawdziwa zmiana zachodzi wtedy, gdy odbywa się na kilku poziomach – systemowym, przywódczym, organizacyjnym i behawioralnym(4). Zatem zmiana zachowań jednostek to tylko jeden z czterech elementów. Ważny, ale nie jedyny.
Gwiazdka druga. Praca nad budowaniem włączającej kultury to praca na naczyniach połączonych. Działania w jednym obszarze wpływają na inny. Mówiąc o roli każdej osoby w kreowaniu równościowego środowiska pracy, warto pamiętać, że wymaga to zaangażowania i zmian w całej organizacji. Korn Ferry działania na rzecz diversity & inclusion porównuje do jazdy samochodem. Liczą się umiejętności i zachowania kierowców, ale ważna jest też infrastruktura drogowa. Dodałabym jeszcze do tego dobrego pilota i mapę.
Twoja rola wiele znaczy
O ile o zmianach systemowych i włączającym przywództwie mówi się sporo, to mam poczucie, że z budowaniem odpowiedzialności na poziomie jednostki wciąż mamy kłopot. Skupiamy się na szkoleniach, które stają się miarą dotarcia z przekazem do pracowników i pracownic.
Wciąż niewiele jest o tym, że każdy_a z nas odgrywa ogromną rolę w tym obszarze. Często błędnie zakładamy, że to dział HR lub lider_ka DEI są odpowiedzialni za budowanie włączającego miejsca pracy. Nic bardziej mylnego – to odpowiedzialność każdej zatrudnionej osoby.
Zatem, co możesz zrobić już dziś, nie pełniąc oficjalnej funkcji roli diversity menedżera_ki?
- Weź odpowiedzialność i zobacz, że masz wpływ.
- Postaraj się dostrzec więcej; poznać siebie i innych lepiej.
- Reaguj na negatywne zachowania. Modeluj te właściwe.
- Zostań osobą sojuszniczą.
- Bądź impulsem do zmian systemowych(5).
Weź odpowiedzialność i zobacz, że masz wpływ
Lorena Garcia Duran, Global Lead for Diversity, Equity and Inclusion w Ashoce, twierdzi, że w tym obszarze nie ma championów. Każdy z nas prowadzi swoją osobistą praktykę. Takie podejście uskrzydla. Pokazuje, że nie musisz być liderem_ką DEI, nie musisz mieć specjalistycznej wiedzy, nie musisz być na stanowisku menedżerskim, by zmieniać środowisko, w którym funkcjonujesz. Mylisz się, jeśli wydaje Ci się, że Twoje słowa dające komuś wsparcie, są bez znaczenia; jeśli wydaje Ci się, że doceniając pracę koleżanki czy kolegi, nie robisz nic wielkiego; jeśli jesteś przekonany_a, że zwracając uwagę na nierówne traktowanie, jedynie się narażasz. Ty zmieniasz swoje otoczenie. Jednak poczucie sprawczości to ważny, choć zaledwie pierwszy krok. Potrzebne są kolejne.
Postaraj się zobaczyć więcej; poznaj siebie i innych lepiej
Faktem jest, że biologicznie jesteśmy „zaprogramowani”, aby przyciągać ludzi takich jak my. To nam daje poczucie bezpieczeństwa i przynależności(6). Dlatego tak ważne jest, by świadomie wychodzić poza naszą „bańkę” i intencjonalnie działać na rzecz włączenia.
W 2022 r. w Stanach Zjednoczonych Public Religion Research Institute przebadał ponad 5000 osób pod kątem tworzonych przez nie sieci przyjacielskich. Okazało się, że we wszystkich grupach demograficznych główne sieci przyjacielskie Amerykanów w 90% są zdominowane przez osoby tej samej rasy lub pochodzenia(7). Jak to badanie wyglądałoby w Polsce? Jakie wyniki otrzymalibyśmy, pytając na przykład o narodowość czy orientację psychoseksualną? Czy również tworzymy enklawy? Niewątpliwie. Ale co ciekawe, środowiska pracy działają inaczej. Są często pierwszym miejscem, w którym mamy okazję bliżej poznać osoby, które nie należą do tych samych grup, co my. To właśnie ta przestrzeń mobilizuje nas do tego, by zadawać sobie pytania: kto jest ze mną w zespole? Jak się tu czuje? Czy ja mam większe przywileje niż inni?
Działania na rzecz równości i włączenia wymagają intencji i regularnej praktyki. Dlatego warto rozwijać swoją wrażliwość. Jak? Możesz wziąć udział w pogłębionym treningu uprzedzeń i sprawdzić, jakie stereotypy stoją za Twoimi zachowaniami. Aktywnie poznawaj innych – zadawaj pytania, uważnie słuchaj, przyjmuj informacje zwrotne. Poszerzaj swoją sieć kontaktów. Wzbudzaj w sobie empatię, jak to jest nie przynależeć – chociażby przez czytanie fikcji literackiej (opowieści pomagają się wczuć w doświadczenia bohaterów, co później przekłada się na lepsze zrozumienie ludzi wokół nas(8)).
Reaguj na negatywne zachowania. Modeluj te właściwe
Sama świadomość i empatia nie przekładają się automatycznie na działania, a to ich potrzebujemy.
Z psychologii znamy termin efektu widza (ang. „bystander effect”) – to sytuacja, w której widzimy niesprawiedliwość, a nie reagujemy, ponieważ jesteśmy w grupie biernych osób. Owszem, reagowanie wymaga odwagi i działania. Ale właśnie między innymi na tym polega budowanie bezpiecznego środowiska pracy. Zatem, jeśli słyszysz obraźliwe żarty, widzisz wykluczające gesty – choćby drobne mikronierówności skierowane do osób z grup mniejszościowych (takie jak przerywanie wypowiedzi, umniejszanie czyjejś roli) – stawiaj granice.
Możesz również aktywnie wspierać osoby narażone na wykluczenie. Używaj języka włączającego, który nie stygmatyzuje, nie utrwala stereotypów. Stosuj mikroafirmacje, czyli werbalne i niewerbalne potwierdzenia uznania i szacunku. Doceń czyjeś starania, zaproś kogoś na kawę, zapytaj o radę, doproś do projektu. To na pewno wzmocni w zespole poczucie zaufania i współpracy.
Zostań osobą sojuszniczą
Kolejny krok to sojusznictwo – aktywne, regularne działania na rzecz grupy niedoreprezentowanej, nie będąc jednocześnie jej członkiem lub członkinią. Co to oznacza w praktyce? Sojusznictwo to nie utożsamianie się, ale działanie. Wykorzystywanie posiadanych przywilejów do wzmacniania głosu osób, które ze względu na swoją przynależność do konkretnych grup, nie są dostrzegane. To empatyczne, długotrwałe zaangażowanie, ale – co ważne – nie mające znamion „wybawiania”.
I o ile liczne badania wskazują na wielką rolę sojusznictwa w tworzeniu bardziej włączających miejsc pracy, to warto podkreślić też pewien dysonans. Zarówno badania ze Stanów Zjednoczonych, jak i Wielkiej Brytanii pokazują, że własne działania sojusznicze oceniamy dużo lepiej niż jest to w rzeczywistości. Wśród brytyjskich respondentów_ek(9) zaledwie jedna trzecia pracowników_c zareagowała, gdy zobaczyła w pracy dyskryminację lub wykluczenie kolegi z grupy mniejszościowej, mimo że 7 na 10 pracowników_c uważało się za osobę sojuszniczą. Czy w Polsce byłoby podobnie? Nie wiem. Ale to dobry sygnał do zastanowienia się, czy moje sojusznictwo nie jest tylko deklaracją?
Bądź impulsem do zmian systemowych
Możesz zrobić jeszcze więcej. Proponuj zmiany w procedurach (tak, by wspierały równe szanse wszystkich zatrudnionych). Aktywnie angażuj się w działania na rzecz różnorodności. Zostań osobą ambasadorską. Załóż sieć pracowniczą, zgłoś się na ochotnika_czkę do współorganizacji wydarzeń wspierających kwestie różnorodności i włączenia w firmie. Rozważ zostanie sponsorem_ką lub mentorem_ką. Działania te wymagają czasu, ale stanowią cenną okazję do rozwoju i wpływają na tworzenie równościowego miejsca pracy.
Na koniec
Każdy_a z nas przyczynia się do budowania środowiska pracy, w którym ludzie są słyszani, tworzą relacje, wykorzystują swój potencjał, czują się bezpieczni. Mówi się, że nie doświadczamy poczucia przynależności poprzez strategie i plany (choć są one bardzo ważne). Doświadczamy ich poprzez nasze codzienne interakcje z osobami w zespole. Zatem budowanie włączającego miejsca pracy to nie tylko zadanie dla HRów oraz liderów_ek. To indywidualna odpowiedzialność każdego z nas. Głęboko wierzę, że może i powinna stać się trendem.
Przypisy i źródła
- Mapa Trendów 2023, infuture.institute, https://infuture.institute/mapa-trendow/#opcje, dostęp: 16.02.2024
- How much time per week do Europeans usually work?, Eurostat, https://ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-eurostat-news/w/ddn-20230920-1, dostęp: 16.02.2024
- Duration of working life – statistics, Eurostat, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Duration_of_working_life_-_statistics#Different_trends_among_countries, dostęp: 16.02.2024
- 4 steps to building an inclusive organization, Korn Ferry, https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/diversity-equity-inclusion/4-steps-to-building-an-inclusive-organization, dostęp: 18.02.2024
- Część punktów za: Rushika Tulshyan, Inclusion on Purpose: An Intersectional Approach to Creating a Culture of Belonging at Work, 2022.
- Mówi o tym chociażby Teoria tożsamości społecznej Henriego Tajfela i Johna Turnera.
- PRRI Survey: Friendship Networks of White Americans Continue to Be 90% White, PRPI, https://www.prri.org/press-release/prri-survey-friendship-networks-of-white-americans-continue-to-be-90-white, dostęp: 16.02.2024
- Cultivating empathy. Psychologists’ research offers insight into why it’s so important to practice the “right” kind of empathy, and how to grow these skills, Ashley Abramson, https://www.apa.org/monitor/2021/11/feature-cultivating-empathy, dostęp: 16.02.2024
- Two thirds admit to not speaking up when seeing discrimination at work. Allyship in the UK workplace, Wates 2022, https://www.wates.co.uk/news/watesgroup/culture/descrimination-at-work, dostęp: 16.02.2022