Z przyjemnością dzielę się z Wami jednym z moich rozdziałów przewodnika „Praktyka włączania. Strategia, prawo, relacje i przywództwo w nowoczesnej firmie” (wyd. Konfederacja Lewiatan, 2026), który miałam okazję współtworzyć. Publikacja jest efektem Programu Edukacyjnego Obserwatorium DEI, który realizowała Konfederacja Lewiatan, a ja miałam przyjemność uczestniczyć w nim jako koordynatorka merytoryczna i trenerka.
Serdecznie polecam zapoznanie się z całym przewodnikiem – znajdziecie w nim aż 20 rozdziałów poświęconych różnym aspektom DEI w organizacji (prawu, strategii, przywództwu oraz relacjom), które przygotowały 4 ekspertki zajmujące się tym tematem na co dzień (Anna Kostecka, Malwina Faliszewska, Dominika Sadowska i ja). Publikację możecie pobrać na stronie: https://lewiatan.org/wp-content/uploads/2026/05/przewodnik_DEI_final.pdf
Co to znaczy być włączającym?
Włączanie to codzienna praktyka tworzenia środowiska, w którym każda osoba czuje się akceptowana, widziana i doceniana. To przestrzeń, gdzie można otwarcie, bez lęku przed oceną, mówić o swoich potrzebach, pomysłach i błędach, gdzie relacje oparte są na szacunku, wpływ na decyzje jest realny, a ludzie czują, że przynależą.
To najłatwiejszy, ale i najtrudniejszy aspekt DEI. Najłatwiejszy, bo nie wymaga budżetu ani procedur – zaczyna się od naszych codziennych zachowań. A najtrudniejszy, bo wymaga od osób w firmie konsekwencji i spójności między deklaracjami a działaniem. Kulturę włączenia buduje się nie poprzez regulaminy, lecz poprzez sposób, w jaki współpracujemy.
Badania (1) pokazują, że najważniejszymi czynnikami wpływającymi na zdolność organizacji do tworzenia kultury przynależności są:
- kultura organizacyjna (43%),
- zachowania liderskie (33%),
- relacje między ludźmi (24%).
Każdy z tych elementów zależy od naszego codziennego zachowania. Nie trzeba formalnie pełnić roli liderskiej, żeby być liderem czy liderką włączenia.
Jak działać na rzecz sprawiedliwego miejsca pracy?
1. Spróbuj dostrzec swój wpływ i weź odpowiedzialność za działania równościowe
Badania pokazują, że według 76% ankietowanych wszyscy, na wszystkich poziomach organizacji powinni odgrywać rolę w promowaniu równości. Niestety już tylko 59% czuje osobistą odpowiedzialność za działania na rzecz równości szans.(2)
Zatem pierwszym dobrym krokiem będzie autorefleksja związana z naszym zaangażowaniem – na ile czujemy się odpowiedzialni za współtworzenie miejsca pracy otwartego na różnorodność, bezpiecznego i sprawiedliwego? Na końcu rozdziału znajdziesz kilka pytań, które pomogą Ci w odkryciu swojej motywacji i przyjrzeniu się Twoim codziennym działaniom.
2. Zauważaj swoje przywileje i wykorzystuj je, by wspierać innych
Nie wszyscy mamy taki sam start. Nie każda osoba ma ten sam dostęp do zasobów. Pewne rzeczy przychodzą nam łatwiej (bądź trudniej) z cech i warunków życia, na które nie mieliśmy wpływu – np. pochodzenia, płci, orientacji, zdrowia, dostępu do edukacji.
Zauważenie przywilejów nie służy obwinianiu kogokolwiek, ale rozumieniu czynników systemowych, które wpływają na nasze szanse w miejscu pracy. Dzięki temu możemy działać z większą empatią i uważnością, i wspierać osoby, które – chociażby ze względu na cechy swojej tożsamości – mają mniejsze szanse na rozwój.
3. Działaj świadomie jako osoba sojusznicza dla osób z grup marginalizowanych
Praktykuj codzienne działania, które wzmacniają poczucie włączenia w zespole:
- zacznij od ciekawości,
- poznawaj swoje uprzedzenia,
- praktykuj uważne słuchanie,
- reaguj na krzywdzące zachowania,
- dawaj głos innym,
- zwracaj uwagę na swój język,
- wzmacniaj innych.
Jak myślenie o własnych potrzebach i potrzebach ludzi w zespole może pomóc nam budować poczucie przynależności? Model SCARF
David Rock, założyciel Instytutu Neuroleadership, na bazie badań z zakresu neuronauki opracował Model SCARF(3). Opisuje on pięć czynników, które wpływają na samopoczucie i zachowanie jednostek w zespole. Model SCARF jest używany w przywództwie, zarządzaniu zmianą i budowaniu włączających zespołów.
Jak wykorzystać Model SCARF w praktyce? Skorzystaj z checklisty „Jak wspieram poczucie włączenia w moim zespole”
Na koniec tygodnia poświęć chwilę na krótką refleksję:
- Status: Czy okazałam/okazałem komuś uznanie? Czy unikałam/unikałem przerywania innym?
- Przewidywalność: Czy jasno komunikowałam/komunikowałem swoje decyzje? Czy ktoś przeze mnie mógł się czuć zaskoczony lub wykluczony z obiegu informacji?
- Autonomia: Czy dałam/dałem innym przestrzeń do działania po swojemu?
- Relacje: Czy zauważyłam/zauważyłem kogoś, kto był na uboczu? Czy zadbałam/zadbałem o momenty budowania więzi – nawet krótkie?
- Sprawiedliwość: Czy dbałam/dbałem o to, by rozmowy były prowadzone tak, by nikt nie był faworyzowany?
Pytania do refleksji
- Jaka jest moja gotowość do podjęcia działań na rzecz włączenia, biorąc pod uwagę moje: motywację (na ile ten temat jest dla mnie ważny i dlaczego), umiejętności (kompetencje i wiedzę związane z działaniami równościowymi i wzmacniającymi poczucie przynależności) oraz bodziec do działania (czyli na przykład zachętę ze strony pracodawcy)? Gdzie potrzebuję wzmocnienia i co mogę zrobić, by je uzyskać?
- Czy w moim zespole widzę osoby, które potrzebują wsparcia w którymś z pięciu wymienionych obszarów Modelu SCARF? Jakie działania mogę podjąć?
Polecane materiały
- Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, red. M. Branka, D. Cieślikowska, Warszawa-Kraków, 2023
- J. Coffman, B. Bax, A. Noether, B. Blair, The Fabric of Belonging: How to Weave an Inclusive Culture, Bain and Company, 2022, https://www.bain.com/insights/the-fabric-of-belonging-how-to-weave-an-inclusive-culture/
- D. Rock, SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, Neuroleadership Journal, 2008, http://web.archive.org/web/20100705024057/http://www.your-brain-at-work.com/files/NLJ_SCARFUS.pdf
Przypisy i źródła
- Global Human Capital Trends 2020, Deloitte, https://www.deloitte.com/ke/en/Industries/financial-services/about/ea-human-capital-trends-2020.html; tłumaczenie grafu – własne; dostęp: 20.02.2026
- J. Coffman, B. Bax, A. Noether, B. Blair, The Fabric of Belonging: How to Weave an Inclusive Culture, Bain and Company, 2022, https://www.bain.com/insights/the-fabric-of-belonging-how-to-weave-an-inclusive-culture/; dostęp: 20.02.2026
- David Rock, SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, Neuroleadership Journal, 2008, http://web.archive.org/web/20100705024057/http://www.your-brain-at-work.com/files/NLJ_SCARFUS.pdf; dostęp: 20.02.2026