Z okazji 15 lat partnerstwa na rzecz CSR w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu wydało jubileuszową publikację. Dzielę się w niej swoją refleksją dotyczącą zarządzania różnodnością w Polsce – m.in. podejmowanych tematów czy realizowanych inicjatyw. Przedruk artykułu znajdziecie poniżej. Zachęcam też do zapoznania się z całą publikacją „Biznes, który zmienia świat. 15 lat biznesu społecznie odpowiedzialnego w Polsce” (wyd. Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2015): https://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2015/12/Album-biznes-ktory-zmienia-swiat.pdf
Wiek, płeć, (nie)pełnosprawność, religia, styl pracy, status rodzinny, doświadczenia życiowe, orientacja seksualna, poczucie czasu, rasa… I jedno pytanie: jak stworzyć miejsce pracy, w którym różnice między pracownikami i pracownicami będą wartością, a szacunek tym, co łączy? Dwa słowa dają pełną odpowiedź: zarządzanie różnorodnością (diversity management).
W Polsce koncepcja zarządzania różnorodnością jest stosunkowo nowa i nie przyszła ze Stanów Zjednoczonych, gdzie się zrodziła, ale z Europy Zachodniej. Na jej rozwój miało ogromny wpływ zarówno prawo wspólnotowe (dyrektywy skoncentrowane na przeciwdziałaniu dyskryminacji, ale też programy typu Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL czy Karty Różnorodności), jak i model funkcjonowania firm międzynarodowych. I choć w Polsce wciąż na zarządzanie różnorodnością patrzy się z perspektywy wyzwań rynku pracy (takich jak chociażby starzejące się społeczeństwo oraz redefinicja ról społeczno-kulturowych kobiet i mężczyzn), to pracodawcy coraz częściej dostrzegają korzyści płynące z tworzenia różnorodnych zespołów – większą kreatywność pracowników/pracownic, wyłapywanie talentów czy lepszą atmosferę.
Niebagatelną rolę w procesie upowszechniania i promocji równych szans na rynku pracy miały m.in. takie projekty, jak Gender Index (2007, UNDP), Diversity Index (2013–2014, Konfederacja Lewiatan) oraz Karta Różnorodności (od 2012). Ta ostatnia jest przykładem jednoczenia różnych sektorów na rzecz wspólnej idei. Nad tekstem Karty pracowało prawie 20 organizacji pozarządowych (np. Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej), a także przedstawiciele i przedstawicielki biznesu (w tym Orange Polska – opiekun Karty, Danone czy Kompania Piwowarska) i administracji publicznej (Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej i Rzecznika Praw Obywatelskich). W ciągu 4 lat Kartę podpisało ponad 120 pracodawców z różnych sektorów i branż [edit – w 2024 roku jest ich ponad 360]. To oni w badaniach pokazują, że zarządzanie różnorodnością w Polsce dotyczy głównie płci, wieku i (nie)pełnosprawności, że połowa z nich ma w organizacji osobę, która odpowiada za ten temat oraz że wśród korzyści z zarządzania różnorodnością wciąż na pierwszy plan wysuwają się wizerunkowe, ale też te związane ze zmianą postaw pracowników i pracownic. To jednak nie wszystko.
Do budowania standardów równościowych w miejscach pracy przyczyniają się inicjatywy rządowe (Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia, Równość w biznesie, Dobry klimat dla rodziny), konkursy (Lodołamacze, Firma Fair-Play, Niepełnosprawni-pełnosprawni w pracy), wydarzenia (Ogólnopolski Dzień Różnorodności, Kongres Różnorodności). Przede wszystkim istotne są jednak wysiłki poszczególnych pracodawców, którzy dostrzegają potrzebę zmiany w miejscach pracy – zmiany na poziomie nie tylko organizacyjnym, ale i indywidualnym (uwzględniającej wiedzę, umiejętności i postawy). Tworzą programy, a czasem już strategie zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, ale też biorą pod uwagę aspekt różnorodności, kreując nowe, czasem innowacyjne rozwiązania biznesowe. To oni zdają się prawdziwie wierzyć w to, że najlepsze, co mogą zrobić dla swojego biznesu, to lepiej poznać nie tylko klientów/klientki, ale też swoich pracowników i pracownice.