Zapraszam Was do posłuchania podcastu Tutlo – HR360, do udziału w którym zaprosiła mnie Anna Harężlak. Z rozmowy dowiecie się, jak strategicznie podejść do budowania kultury włączającej w firmie. Mam nadzieję, że będzie to dla Was inspirujący materiał!
Poniżej znajdziecie najważniejsze refleksje. Z kolei zapis całej rozmowy jest dostępny tutaj”
https://open.spotify.com/episode/7yxLXdxX0qIXLvFwW9ThI1
I jeszcze bonus: notatka z rozmowy na 10 stron!👉 https://tutlo.com/pl/blog/czy-znasz-dei/
Czym jest DEI, czyli różnorodność, równość i włączanie?
W dużym skrócie różnorodność to wszystkie te cechy, które wpływają na naszą wyjątkowość, na to kim jesteśmy. Mowa zarówno o przesłankach tożsamości pierwotnej, jak pochodzenie, płeć czy wiek, jak i elementach tożsamości wtórnej, takich jak np. wykształcenie, miejsce zamieszkania czy hobby. Przesłanki tożsamości determinują nasze różne doświadczenia – te z kolei składają się na różne perspektywy, które wnosimy do miejsc pracy.
Gdy mówimy o różnorodności, warto podkreślić, że wpływa również ona na to, jakie mamy możliwości oraz wyzwania. Mówiąc wprost, startujemy z zupełnie różnych poziomów. Podczas gdy jedni miewają głównie wiatr w plecy, inni często brną pod prąd. Tymczasem w obrębie organizacji mamy wpływ na to, by te szanse wyrównywać. A zatem równość szans dotyczy zarówno sprawiedliwego traktowania, jak i zapewnienia równego dostępu do możliwości, informacji i zasobów; przy jednoczesnym dążeniu do zidentyfikowania i wyeliminowania uprzedzeń i barier, które mogą wykluczać pewne grupy czy osoby w firmie.
Jeśli zaś chodzi o włączenie, to jest tworzenie środowiska pracy, w którym – idąc za definicją Deloitte (2020 Global Human Capital Trends) – każda osoba w zespole ma poczucie bezpieczeństwa, czuje się częścią wspólnoty oraz ma realny wpływ na firmę – widzi, że jej wkład jest doceniany, a głos słyszany i brany pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.
Ważne jest, by wprowadzając DEI skupiać się na tych trzech obszarach – różnorodności, równości i włączeniu. To są naczynia połączone.
Od czego zacząć, gdy myśli się o strategii DEI?
Po pierwsze – > od znalezienia swojego „WHY” – co nas motywuje, by się tym tematem zająć,
Po drugie -> od poznania, czym jest różnorodność i włączenie dla naszych ludzi,
Po trzecie -> od sprawdzenia, czy jesteśmy gotowi na to jako organizacja,
Po czwarte -> od przekonania się, czy Zarząd nam sprzyja,
Po piąte -> od sprawdzenia, jakie jako organizacja mamy zasoby, by ten obszar rozwijać.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat tych punktów, zachęcam Cię do posłuchania rozmowy. Podczas niej wyjaśniam, co się kryje pod każdym z tych kroków.
Przy tworzeniu strategii DEI warto też pamiętać:
- że ten proces trwa i wymaga intencji i atencji; wymaga też zaangażowania wielu osób z firmy, ale warto go przejść – sam w sobie stanowi ogromną wartość,
- że zanim zaczniemy tworzyć samą strategię, czeka nas porządne zbadanie organizacji.
Co warto mierzyć, jeśli chodzi o różnorodność, równe szanse i włączenie?
Przede wszystkim cele, które sobie postawimy w strategii i działania, które za tym pójdą powinny być wynikiem analiz wewnątrz organizacji. Kluczowe jest, żeby upewnić się, że zbieranie i wykorzystywanie danych odbywa się zgodnie z prawem.
Badanie różnorodności
Porównanie danych demograficznych i struktury zatrudniania w firmie. Choć koncepcyjnie ten audyt jest prosty, to ma pewne ograniczenia i wyzwania, jak chociażby zakaz zbierania danych wrażliwych. Jednak już analiza dostępnych informacji o osobach zatrudnionych (takich jak płeć, wiek czy narodowość) daje pewien obraz. Po zebraniu interesujących nas danych demograficznych nakładamy je na strukturę zatrudnienia w firmie i wyciągamy wnioski na temat tego, jak wygląda nasza organizacja oraz gdzie są obszary do pracy.
Możemy również przeprowadzić badanie Self ID. Polega ono na zachęceniu pracowników i pracownic do anonimowego podania ważnych dla nich cech tożsamości (takich jak orientacja psychoseksualna, status rodzicielski, przewlekłe choroby etc.) Jako że dotykamy tu bardzo delikatnych tematów, warto mieć przekonanie, że nasza organizacja jest na to gotowa. Inaczej pracownicy i pracownice mogą mieć poczucie naruszenia ich prywatności i zbytniej inwazyjności pracodawcy. Warto też zadbać o to, by takie ankiety przeprowadzały firmy zewnętrzne oraz przy pomocy zewnętrznych narzędzi. I oczywiście start badania powinna poprzedzić komunikacja, która pozwoli badanym zrozumieć cel zbierania danych.
Badanie włączenie
Przy badaniu włączenia warto wykorzystać narzędzia, które już w firmie działają, np. sprawdzić wskaźnik NPS lub przeprowadzić badania typu pulse check (ważne, by były robione cyklicznie), w których umieścimy pytania dotyczące włączenia.
Inclusion Index – raz w roku warto skorzystać z narzędzia stworzonego w celu badania poczucia włączenia (np. Inclusion Index proponowany przez takie organizacje jak Instytut Gallupa, Kantar czy Gartner). Mierzy on między innymi poczucie bezpieczeństwa w firmie, stopień zaufania, poczucie wpływu na podejmowane decyzje itp. Badanie Inclusion Index pomaga zobaczyć nie tylko wynik dla całej firmy, ale też dla poszczególnych działów czy zespołów (wyniki segmentowe). To z kolei pozwala na zmierzenie spójności w firmie.
Badanie równości
Jest powiązane z badaniami różnorodności i włączenia. Wymaga przełożenia uzyskanych wyników demograficznych na strukturę firmy oraz prowadzone procesy i zanalizowania kwestii równego dostępu do możliwości w firmie. Tu kluczowe jest zmapowanie procesów w całym cyklu życia pracownika i pracownicy: od przyciągania potencjalnych kandydatów i kandydatek, poprzez rekrutacje, onboarding, wynagrodzenia i benefity, awanse, rozwój, aż po offboarding.
Na podstawie tak zebranych danych możemy zacząć budować strategię DEI.
Jakie cele sobie postawić w ramach strategii DEI?
- linkujące z naszymi celami biznesowymi i strategią HRową
- będące odpowiedzią na to, co wyszło nam w audytach i badaniach pracowniczych
- wnoszące realną wartość i zmianę w organizacji
- jednoczące ludzi
- mierzalne
- kaskadowalne
- odważne
Jakie wyzwania możemy napotkać podczas implementacji strategii DEI i jak sobie z nimi poradzić?
- zaniedbania komunikacyjne – brak informacji o zebranych danych, co z tego wynika etc. Zaniedbywanie dzielenia się działaniami podjętymi w wyniku ankiet pracowniczych – pracownicy i pracownice chcą wiedzieć, że ich opinie prowadzą do rzeczywistych zmian w organizacji.
- zbyt długi czas między przeprowadzoną ankietą i badaniami, a ogłoszoną strategią
Ważna jest komunikacja – informowanie ludzi, co się dzieje w procesie. - krytyka ze strony niektórych pracowników
Może pojawić się krytyka, niezrozumienie, oskarżenie o promowanie konkretnych grup.
Tu ważna jest komunikacja – zbudowanie jej przed wdrożeniem strategii, zakorzenienie; pokazanie dlaczego to dla nas jako organizacji ważne oraz że DEI jest o wszystkich i dla wszystkich. - zbyt sztywne podchodzenie do stworzonej strategii
Musimy przygotować się na to, że będzie to nauka na błędach i wdrażanie strategii DEI to proces iteracyjny. Poza tym nasza organizacja się zmienia. Zmienia się otoczenie, zmieniają się ludzie, zmieniają się ich potrzeby. - oczekiwanie szybkich i trwałych sukcesów
To nie jest inicjatywa typu „raz, a dobrze”. Jest to ciągły proces i zmiana sposobu myślenia, a zatem postęp będzie prawdopodobnie powolny i będzie następował z czasem. - niewystarczające zasoby lub spadająca motywacja zaangażowanych osób
Warto pamiętać, że realizacja strategii wymaga stałego, długofalowego zaangażowania wielu osób, dostępu do informacji, finansów, wsparcia Zarządu, odpowiedzialności osób liderkich etc. Inaczej będzie ją bardzo trudno realizować.
W tym obszarze jest wiele do zrobienia. To trudna praca, niewygodna, kwestionujemy status quo. Ale warto. Korzyści są oczywiste.
Jeśli zaciekawił Cię ten artykuł, posłuchaj więcej w podcaście. Możesz również udostępnić ten materiał w swoich social mediach – będzie mi bardzo miło, jeśli kogoś jeszcze wesprze czy zainspiruje.